2019.07.16社員教育

シニア人材の活用方法は?パフォーマンスを最大限発揮させるマネジメント

  • このエントリーをはてなブックマークに追加

シニア人材の活用方法は?パフォーマンスを最大限発揮させるマネジメント

少子高齢化が急速に進む中、日本では将来的な労働力不足が問題視されています。子どもや若者が少ないために、現在働き盛りの世代が年を重ね退職すると社会全体で人手が足りなくなるのです。具体的には、2018年現在で6,556万人いるといわれている労働人口が、2030年には6,180万人にまで減るとされています。

そこで今後の課題となるのが、シニア人材の活用方法。シニア人材に最大限のパフォーマンスを発揮してもらうにはどのようなマネジメントを行えば良いのでしょうか?

 

シニア人材とは?

シニア人材とは、65歳(または60歳)を超えた人材のことを指します。基本的には定年以上の年齢の方と捉えて良いでしょう。以前は定年が60歳でしたが、現在では定年制度の限界が65歳に設定されているため、ここではシニア人材という言葉の指す範囲が65歳または60歳としています。

 

シニア人材の特徴

シニア人材の特徴

シニア人材には若い世代にはない特徴があります。

 

知識と経験が豊富

社会の中で何十年も活躍してきたシニア人材には、数年の社会経験では得られないような膨大な知識と経験があります。経験が浅い若手と同じ空間で働くことで、人材育成にもつながるでしょう。管理職の経験者であれば、上長を務めている中堅層のサポートも可能です。

 

柔軟な勤務形態

シニア人材の多くは、フルタイムでの勤務にこだわっていません。   空いた時間に効率的に働きたいと考えていることも多く、早朝や休日など他の社員が出社しにくい時間帯でも勤務できることもあります。

勤務日、勤務時間などに関して柔軟な対応を任せられるといえるでしょう。

 

シニア層のお客さまからの信頼感

少子高齢化が進むということは、すなわち消費者層にもシニア世代が増えてくるということです。シニア世代のニーズを理解し、応えられるシニア人材がいればお客さまへの対応もスムーズになることが期待できます。

特にお客さまと直接対面するようなビジネスの場合は、若い社員よりもお客さまと同世代の社員が対応する方が、安心感や信頼感を得られやすいでしょう。

 

シニア人材の活用方法は?

シニア人材の活用

シニア人材にはメリットばかりではなく、デメリットもあります。シニア人材ならではのデメリットや悩みを理解しながら、どのようにマネジメントすれば良いのか見ていきましょう。

 

シニア人材を上手にマネジメントするには

まずシニア人材が抱える不安や問題点を理解することが重要です。

例えば、新卒や中途採用の社員とは異なり、シニア人材は仕事に対するモチベーションがそれほど高くないこともあります。ただ社会の役に立ちたい人、ちょっとした生活費や孫への小遣い稼ぎをしたい人、自身のスキルを活かしたい人などさまざまです。

このようにそれぞれのモチベーションを理解することで、各々に適した勤務形態や仕事内容を提案できます。給与や仕事に関して折り合いがつけば、会社もシニア人材もWin-Winなためスムーズにマネジメントできるでしょう。

 

シニア人材に適した仕事をアレンジメントする

高齢になってくるとできる仕事も限られてきます。シニア人材の多くが行うのは書類作成や整理などの事務作業です。しかしそれ以外にも、経験や実績に応じてシニア層エンドユーザーの対応に回ってもらったり、研究・開発などの現場に関わってもらったりなど活用方法は多くあります。

 

現場の受け入れ態勢を整える

シニア人材を雇用するには、すでに現場で働いている社員たちの教育も必要です。シニア人材の評価制度をどうするのか、どのような形で各チームと関わるのか、コミュニケーションはどうとるかなど、事前に周知しておくべきことがいくつもあります。

現場も雇用されるシニア人材も円滑に働けるようにするため、事前の準備が大切なのです。

 

おわりに

今後労働力の要となってくるシニア人材。どのように活用し、マネジメントするかを入念に考えておくことで、パフォーマンスを最大限発揮することができ、雇用する側のメリットも大きくなります。

ただ労働力不足の解決のために雇用するのではなく、シニア人材ならではのモチベーションや勤務形態などを理解した上で、お互いにメリットのあるマネジメントを実現しましょう。

  • このエントリーをはてなブックマークに追加